Leyes Laborales locales que los empresarios deben conocer: Ley de Empleo en América Latina (México)

Muchos fabricantes estadounidenses, incluidas las grandes corporaciones nacionales y los fabricantes de automóviles en los Estados Unidos, establecen fábricas en México y contratan una fuerza laboral considerable a nivel local. Sin embargo, a diferencia de la legislación laboral de los Estados Unidos, México tiene regulaciones favorables para los trabajadores.

Primero, bajo el mandato de contratar mano de obra local, el 90% de la fuerza laboral de la empresa debe ser ciudadano mexicano, excluyendo la junta directiva, el gerente y el personal directivo. Y en México existe un sistema de participación en las ganancias, que obliga a la compañía a distribuir el 10% de sus ganancias antes de impuestos a los trabajadores. En relación con esto, la empresa estará obligada a revelar los datos de declaración de impuestos presentados a las autoridades fiscales a los trabajadores. Esta distribución de ganancias se paga a los empleados, excepto a los funcionarios y gerentes, de acuerdo con sus años de servicio y salarios. Muchas compañías locales administran a sus empleados a través de una compañía de administración de la fuerza laboral separada de la compañía matriz en la que se generan ganancias, a fin de minimizar el pago de dividendos del empleado. La empresa matriz mantiene el beneficio de la compañía administradora en el nivel más bajo pagando a la compañía administradora con el beneficio mínimo además del salario del empleado.

El pago de horas extras es más alto que en otros países. Para el trabajo de horas extra dentro del marco de tiempo de nueve horas, se debe pagar un beneficio equivalente a dos veces el salario regular. Los empleados pueden negarse a trabajar más de nueve horas. Sin embargo, si ha trabajado horas extras por más de 9 horas, debe pagar un beneficio igual a tres veces su salario regular. Además, en días festivos y domingos, se requiere una asignación de prima del 25% además del pago por horas extra.

A diferencia del principio del empleo voluntario en los Estados Unidos, en México, los empleados son reclutados, y si trabajan por más de un mes, se les considera empleados regulares. Si no han estado empleados por menos de un mes, pueden ser despedidos sin razón. Sin embargo, para despedir un mes después, debe haber una razón legítima y se debe pagar una indemnización por despido.

En México, las demandas por despido improcedente se presentan con frecuencia contra las empresas. Esto se debe más a que la carga de la prueba recae en el acusado, no en el demandante. En otras palabras, la compañía demandada debe probar que el despido no fue irrazonable. Por este motivo, si se produce un motivo de despido, el documento del caso debe prepararse minuciosamente en caso de que el empleado reclame que el empleado ha sido despedido injustamente. Obviamente, si el empleado proporcionó información falsa al proceso de reclutamiento, cometió acoso sexual, filtró la información confidencial de la compañía, estuvo ausente por más de cuatro días durante el período de 30 días, o no cumplió con las normas de seguridad, Es motivo de despido. Los empleados pueden ser despedidos sin una compensación especial si pueden demostrar una causa justa para el despido reconocido por la Ley del Trabajo. En caso de que no se demuestre una causa justificada de despido reconocida por la Ley del Trabajo, el empleador pagará la indemnización por despido determinada por la ley y la asignación, la bonificación por vacaciones y la bonificación de fin de año por los días de vacaciones no utilizados según la fecha de despido.

La Ley de privacidad, que se promulgó en 2010, también se aplica a la información personal de los empleados. El empleador puede recopilar información personal después de obtener el consentimiento del empleado. Además, la información personal de todos los empleados solo se puede mantener dentro de la empresa, e incluso si se proporciona a un tercero, se requiere el consentimiento previo del empleado. Además, los empleados tienen el derecho de solicitar que su información personal sea revisada y revisada.

Las violaciones de las leyes laborales por parte de los subcontratistas pueden afectar incluso a los proveedores originales. De acuerdo con las decisiones de la Corte Suprema, los subcontratistas y subcontratistas eran responsables conjuntamente de los salarios de los empleados y de la indemnización por despido cuando explotaban a los empleados para clasificarlos como contratistas independientes. Antes de la contratación externa, el comprador debe seguir tres principios para evitar futuras responsabilidades. Primero, no debes entregar casi todo lo que haces. En segundo lugar, no debe subcontratar personal clave para cumplir el rol esencial de su empresa. Finalmente, no debe subcontratar algunas de las mismas posiciones y roles, y el resto no debe hacerlo la propia empresa.